Page 293 - ekonomi-maliye-ve-vergi-2

12. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01/02/2011 tarihli ve
E.2010/16335, K.2011/1775 sayılı kararında, “…İşçiye işverence ve-
rilen eğitimle, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağla-
ması işveren yararına olmakla birlikte, bu eğitim sayesinde işçi daha
nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu ne-
denle işçiye masrafları işveren tarafından karşılanmak sureti verilen
eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırıl-
ması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işveren belli
bir süre iş görmesi işveren olan sadakat borcu kapsamında değerlendi-
rilmelidir. Verilen eğitim karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin
de eğitimin türü ve masrafları ile orantılı olması gerekir. Buna karşın,
işçiye 4857 Sayılı İş Kanununun 78. ve devamı hükümlerine göre iş
sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken zorunlu
eğitimlere ilişkin giderler istenemez
İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o
işçiye özgün olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu
olarak verdiği eğitimler sebebi ile yapmış olduğu giderlerin işçi başına
düşen tutarı aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek sureti
ile belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenemeyen gi-
derlerden işçi sorumlu tutulamaz.
İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, iş-
çinin çalıştığı ve çalışması gereken süreler göre oran kurularak indi-
rildikten sonra kalan miktarın tahsiline karar verilmesi gerekir. Ger-
çekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yüklendiği sürenin bir kısmında
çalışmış ise işveren bu konuda katkı sağlanmış olmaktadır. İşçinin yü-
kümlü olduğu sürenin tamamında çalışmış olması halinde ise işveren-
ce eğitim giderleri istenemez.
… işçiye iş akdinin kendisi tarafından haksız feshedilmesi veya işve-
ren tarafından haklı sebeple feshi halinde tazminat ödeme yükümlülü-
ğü getirilirken işveren açısından sadece işverenin haksız feshi halinde
tazminat ödeme yükümlüğü getirildiği anlaşılmaktadır. İşçinin haklı
nedenle iş akdini feshetmesi halinde işveren tazminat ödenme yü-
kümlüğü öngörülmediğinden bu düzenlemenin denklik ve karşılıklık
ilkesine uymadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle cezai şart geçerli değil-
dir. Cezai şart talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı

286 KAMU DENETÇILIĞI KURUMU