Page 232 - 2022-Yillik-Rapor-web

TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU

Gerek ulusal ve gerekse uluslararası düzenlemelerde güvence altına alınan çalışma hakkı,
diğer temel hak ve özgürlükler gibi ancak belirli şartlarla sınırlandırılabilmekte, bu
hakkın kullanımı belirli yükümlülükleri (ödevleri) de beraberinde getirebilmektedir.
Yabancılar ve kamu görevlileri gibi kesimler açısından belirli sınırlandırmalara tabi
tutulan çalışma hakkının kullanımı belirli yükümlülüklerin yerine getirilmesine de
bağlanabilmektedir. Bu hak, Birleşmiş Milletler ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)
gibi uluslararası örgütler tarafından özel düzenlemelere konu edilmiş, bu konuda
taraf ülkelere yükümlülükler de getirilmiştir. Çalışma hakkı, Anayasalarda sosyal ve
ekonomik haklar kısmında ele alınırken pozitif statü hakları içerisinde değerlendirilmiş
ve devletten birtakım taleplerde bulunmaya hak tanıdığı için devlete ödev ve
mükellefiyetler yüklemiştir.

Çalışma hayatı alanında Kurumumuza yapılan şikâyet başvurularının ağırlıklı olarak;
işçi alacaklarının ödenmesi (tazminat, bayram ve hafta sonu ücretleri vb.), kısa çalışma
ödeneği, işsizlik ödeneği, nakdi ücret desteği konularında olduğu tespit edilmiştir.
7.4.2.1 İşçilik Alacakları

Sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışma hakkı temel insan haklarındandır. Birleşmiş
Milletler İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin 23’üncü maddesinde her şahsın
çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, âdil ve elverişli çalışma şartlarına ve işsizlikten
korunmaya hakkı olduğu, herkesin, hiçbir fark gözetilmeksizin, eşit çalışma karşılığında
eşit ücret hakkına sahip olduğu ve çalışan her kimsenin kendisine ve ailesine insanlık
haysiyetine uygun bir yaşayış sağlayan ve gerekirse her türlü sosyal koruma vasıtalarıyla
da tamamlanan âdil ve elverişli bir ücrete hakkı olduğu belirtilmiştir.

Kıdem tazminatı işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından İş
Kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat şekli olup kendi isteğiyle işten
ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı doktrin ve Yargıtay tarafından
benimsenmiş bir uygulamadır. Yasal dayanağını ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’nci
maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü
maddesi oluşturmaktadır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi uyarınca kıdem
tazminatının talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir. Bunlardan ilki iş
sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması,
ikincisi ise sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin
ölümü ile sona ermesidir.
Kıdem tazminatını konu alan başvuruda, başvuran vekili, müvekkilinin tüm hizmet
süresinin 15 yılı geçmesi nedeniyle 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/5. maddesine göre
kıdem tazminatına hak kazandığını, bununla birlikte kıdem tazminatı ve iş sonu
tazminatının ödenmediğini belirterek müvekkilinin geçen çalışma sürelerine ilişkin
tazminatının ödenmesini talep etmektedir. Başvuranın 4/1-(a) sigortalısı olarak çalıştığı
işinden ayrıldığı 05.09.2021 tarihi itibarıyla 506 sayılı Kanun’da yer alan aylığa hak
kazanma koşullarının; 20 yıllık sigortalılık süresi, 55 yaş, 5975 prim günü ya da 15 yıllık

2022 YILLIK RAPOR 231