Page 151 - kdk-2014-yillik-rapor

lığı İşyerlerinde Psikolojik Taciz Bil- Kurumumuza gelen şikâyet başvuru-
gilendirme Rehberine göre bir işyerinde larının içeriğine ilişkin incelemeler neti-
psikolojik tacizin olduğunun söylenebil- cesinde, her çatışma ya da anlaşmazlığın

mesi için aşağıdaki unsurların oluşması mobbing olarak değerlendirilmesinin
36
gerekmektedir. mümkün olmadığını söylemek gerekir.
İşyerlerinde psikolojik taciz olgusu bazı
• İşyerinde gerçekleşmelidir. durumlarda diğer olumsuz davranışlar-
• Üstler tarafından astlarına uygulana- la kıyaslanabilmektedir ancak bunlar
37
bileceği gibi, astları tarafından üstlerine psikolojik taciz değildir. Farklı hukuki
nitelik ve sonuçlar içerdiğinden fizik-
de uygulanabilir ya da eşitler arasında da sel şiddet, cinsel taciz ve/veya hakaret

gerçekleşebilir. niteliğindeki davranışlar, arızi, tek se-
• Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. ferlik ya da birden çok tekrarlansa bile
• Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrar- strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlana-
lanmalıdır. bilecek süreklilik arz etmeyen olumsuz
• Kasıtlı yapılmalıdır. tutum, davranış, tartışma ve çekişme-
• Yıldırma, pasifize etme ve işten uzak- ler, işyeri dışında gerçekleşen tutum ve
laştırma amacında olmalıdır. davranışlar ile benzeri uyuşmazlıklar
• Mağdurun kişiliğinde, mesleki duru- işyerlerinde psikolojik taciz olarak
munda veya sağlığında zarar ortaya değerlendirilmemiştir.

çıkmalıdır.
• Kişiye yönelik olumsuz tutum ve Mobbing konusunda, kurumsal ola-
davranışlar gizli veya açık olabilir. rak en fazla şikâyetin üniversitelerden
geldiğini belirtmek gerekir. Bu tespite

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21.02.2014 tarih ve E. 2014/2157 K. 2014/3434 sayılı ilamı; “davacının, davalı işyerinde, işveren
tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı
ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğru-
layan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve
anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu gözönüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı
ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil
aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir
ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin
uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın
aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna
varmış” ve yerel mahkemenin kararını bozmuştur.
36 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, (2004) 2. Baskı, İşyerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi, Ankara, s.9.
37 TBMM İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyonu Raporu, Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu
Yayınları No: 6, Nisan 2011, s.14; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, (2004) 2. Baskı, İşyerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme
Rehberi, Ankara, s.10.

151